МҮЭ-ийн холбооны урилгаар ХБНГУ-ын хөдөлмөрийн эрх зүйн шинжээч зөвлөх, Берлиний их сургуулийн доктор, профессор Вольфганг Дойвлер, ХБНГУ-ын Фридрих Эбертийн сангийн Монголын асуудал хариуцсан Бээжин дэх төлөөлөгчийн газрын дарга Свен Свершенский нар 4-р сарын 27-29-нд ажилласан юм.
Шинжээч ажиллах хугацаандаа хөдөлмөрийн хуулийн шинэчлэлийн талаар МҮЭ-ийн холбоо, анхан шатны нэгж, хуульч өмгөөлөгчидтэй уулзаж, ҮЭ-ийн гишүүдийн эрх зүйн хамгааллын үйлчилгээний өнөөгийн байдлыг сайжруулах талаар зөвлөгөө өгсөн аж.
“Монголын үйлдвэрчний эвлэлийн холбоо”-ны бодлого зохицуулалтын газрын дарга Ц.Отгонтунгалагаас энэ талаар тодрууллаа.
-Ажил олгогч ажилтнаа үндэслэлгүйгээр ажлаас халсан тохиолдолд ажил олгогч хариуцлага хүлээх ёстой гэж гадны шинжээч ярьж байна. Манайд хүлээдэг үү?
-Хөдөлмөрийн харилцаанд маргаан гарч, хугацаа алдаж талууд маргаантай удна гэдэг мөнгөн төгрөгөөр илэрхийлэгдэхээс илүү ажил, хөдөлмөрийн бүтээмж, тухайн бизнес амжилттай байх талаасаа маш их хохирлыг дагуулдаг. Зөвхөн ажилтан хүнийг хохироож байна гэдэг асуудал биш. Тухайн үед үндэслэлгүйгээр асуудлыг шийдсэн тохиолдолд олон жил бэлдсэн туршлагатай ажилтнаасаа салах, үүнээс болж хамт олон доторх уур амьсгал өөрчлөгдөнө. Үйлдвэрлэлийн бүтээмж, амжилттай байхад муугаар нөлөөлөх сөрөг үр дагавар гарна. Ажлаас хүнийг үндэслэлгүй халсан тохиолдолд ажилгүй байсан хугацааны цалин, дутуу олгосон цалин хөлсийг тухайн байгууллага төлдөг. Өөрөөр хэлбэл буруу шийдвэр гаргасан ажил олгогч гурван сарын цалин болон цалингийн тохирох хувиар торгох хариуцлага хүлээлэдэггүй. Энэ байдал зөрчил хавтгайрах үндэс болдог.
-Олон улсад энэ байдлыг хэрхэн зохицуулдаг юм бол?
-Хөдөлмөрийн харилцаа нь шудрага байхаас улс орны хөгжил хамаарна. Хүмүүс авсан цалиндаа сэтгэл хангалуун байснаар хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр. Нийгмийн суурь болж буй хөдөлмөрийн харилцаа хөгжлийн суурь болдог. Манай улс хүн ам цөөнтэй. Аж ахуйн нэгж байгууллагын 80 орчим хувь нь 1-9 хүнтэй. Хөдөлмөрийн хуулийн зохицуулалтыг аль болох сул болгож, бизнесээ дэмжих хандлага байдаг. Шинжээчдийн өгч буй гол зөвөлгөө тухайн улс гурван сая хүнтэй байна уу, 30 сая хүнтэй байна уу гэдгээс үл хамаарч хүн хөдөлмөр эрхлэж байгаа бол эдлэх ёстой эрх нь тэгш хангагдсан байх ёстой аж. Энэ зарчмыг улс орон бий болгож чадвал өнөөдөр гурван сая хүнтэй байсан ч гэсэн 30 сая хүнтэй улсын хөгжилд хүрэх боломжтой. Гурван сая хүнтэй юм чинь боолын хөдөлмөр эрхлэхээс өөр яахав. 30 сая хүнтэй улсыг яаж гүйцэх вэ гэсэн байр суурь буруу юм.
-Хөдөлмөрийн шинэчилсэн хуульд энэ талаар тусгасан уу?
-Хөдөлмөрийн хуулийн шинэчлэлээс МҮЭХ ажилчид юу хүлээж байгаа байр сууриа илэрхийлсэн. МҮЭ-ийн холбооноос хөдөлмөрийн маргааныг шуурхай зохицуулах салбар болон дэд хороог хуульчлах, хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт үндэсний хороог УИХ-ын дэргэд байгуулах, хариуцлагыг нэмэгдүүлж, үр нөлөөтэй болгох зэрэг асуудлыг Хөдөлмөрийн хуульд тусган ажиллах зорилт тавин ажиллаж байна. МҮЭХ-ний гишүүдийн эрх зүйн хамгааллын бүтэц болоод бусад нэн шаардлагатай нэмэлт өөрчлөлтийг Хөдөлмөрийн хуульд хэрхэн тусгуулах талаар үнэ цэнэтэй зөвлөмж, зөвлөгөөг гадны шинжээчид өглөө. Санаа авч хуульд тусгуулах зүйл их байна.
Ц.Мягмарбаяр \www.shuum.mn\
Шинжээч ажиллах хугацаандаа хөдөлмөрийн хуулийн шинэчлэлийн талаар МҮЭ-ийн холбоо, анхан шатны нэгж, хуульч өмгөөлөгчидтэй уулзаж, ҮЭ-ийн гишүүдийн эрх зүйн хамгааллын үйлчилгээний өнөөгийн байдлыг сайжруулах талаар зөвлөгөө өгсөн аж.
“Монголын үйлдвэрчний эвлэлийн холбоо”-ны бодлого зохицуулалтын газрын дарга Ц.Отгонтунгалагаас энэ талаар тодрууллаа.
-Ажил олгогч ажилтнаа үндэслэлгүйгээр ажлаас халсан тохиолдолд ажил олгогч хариуцлага хүлээх ёстой гэж гадны шинжээч ярьж байна. Манайд хүлээдэг үү?
-Хөдөлмөрийн харилцаанд маргаан гарч, хугацаа алдаж талууд маргаантай удна гэдэг мөнгөн төгрөгөөр илэрхийлэгдэхээс илүү ажил, хөдөлмөрийн бүтээмж, тухайн бизнес амжилттай байх талаасаа маш их хохирлыг дагуулдаг. Зөвхөн ажилтан хүнийг хохироож байна гэдэг асуудал биш. Тухайн үед үндэслэлгүйгээр асуудлыг шийдсэн тохиолдолд олон жил бэлдсэн туршлагатай ажилтнаасаа салах, үүнээс болж хамт олон доторх уур амьсгал өөрчлөгдөнө. Үйлдвэрлэлийн бүтээмж, амжилттай байхад муугаар нөлөөлөх сөрөг үр дагавар гарна. Ажлаас хүнийг үндэслэлгүй халсан тохиолдолд ажилгүй байсан хугацааны цалин, дутуу олгосон цалин хөлсийг тухайн байгууллага төлдөг. Өөрөөр хэлбэл буруу шийдвэр гаргасан ажил олгогч гурван сарын цалин болон цалингийн тохирох хувиар торгох хариуцлага хүлээлэдэггүй. Энэ байдал зөрчил хавтгайрах үндэс болдог.
-Олон улсад энэ байдлыг хэрхэн зохицуулдаг юм бол?
-Хөдөлмөрийн харилцаа нь шудрага байхаас улс орны хөгжил хамаарна. Хүмүүс авсан цалиндаа сэтгэл хангалуун байснаар хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр. Нийгмийн суурь болж буй хөдөлмөрийн харилцаа хөгжлийн суурь болдог. Манай улс хүн ам цөөнтэй. Аж ахуйн нэгж байгууллагын 80 орчим хувь нь 1-9 хүнтэй. Хөдөлмөрийн хуулийн зохицуулалтыг аль болох сул болгож, бизнесээ дэмжих хандлага байдаг. Шинжээчдийн өгч буй гол зөвөлгөө тухайн улс гурван сая хүнтэй байна уу, 30 сая хүнтэй байна уу гэдгээс үл хамаарч хүн хөдөлмөр эрхлэж байгаа бол эдлэх ёстой эрх нь тэгш хангагдсан байх ёстой аж. Энэ зарчмыг улс орон бий болгож чадвал өнөөдөр гурван сая хүнтэй байсан ч гэсэн 30 сая хүнтэй улсын хөгжилд хүрэх боломжтой. Гурван сая хүнтэй юм чинь боолын хөдөлмөр эрхлэхээс өөр яахав. 30 сая хүнтэй улсыг яаж гүйцэх вэ гэсэн байр суурь буруу юм.
-Хөдөлмөрийн шинэчилсэн хуульд энэ талаар тусгасан уу?
-Хөдөлмөрийн хуулийн шинэчлэлээс МҮЭХ ажилчид юу хүлээж байгаа байр сууриа илэрхийлсэн. МҮЭ-ийн холбооноос хөдөлмөрийн маргааныг шуурхай зохицуулах салбар болон дэд хороог хуульчлах, хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт үндэсний хороог УИХ-ын дэргэд байгуулах, хариуцлагыг нэмэгдүүлж, үр нөлөөтэй болгох зэрэг асуудлыг Хөдөлмөрийн хуульд тусган ажиллах зорилт тавин ажиллаж байна. МҮЭХ-ний гишүүдийн эрх зүйн хамгааллын бүтэц болоод бусад нэн шаардлагатай нэмэлт өөрчлөлтийг Хөдөлмөрийн хуульд хэрхэн тусгуулах талаар үнэ цэнэтэй зөвлөмж, зөвлөгөөг гадны шинжээчид өглөө. Санаа авч хуульд тусгуулах зүйл их байна.
Ц.Мягмарбаяр \www.shuum.mn\
Сэтгэгдэлүүд