Эрдэнэт үйлдвэр өнөөгийн Хүний нөөцийн бодлого хөгжлийн шинэ үеийн түүхээ бичиж байна. Үйлдвэр өргөжиж, ажилтны эгнээ өдрөөс өдөрт залуужиж байгаа нь 40 гаруй жилийн настай тус үйлдвэрт хүний нөөцийн нэгэн үе солигдож, түүнийг дагаад үйл ажиллагааны зохион байгуулалт, баримтлах чиглэл гээд олон зүйл өөрчлөгдөн шинэчлэгдэх болсныг батална. Энэхүү цаг үеийн шаардлагыг соргогоор мэдэрч, шинэ цагийн шинэ менежментийн олон хувилбарыг хүний нөөцийн уламжлалт бодлоготой уялдуулан, өчигдөр, өнөөдөр, маргаашийг холбон хэрэгжүүлж буйг Захиргаа, хүний нөөцийн бодлогын газрын дарга О.Отгонбаярын ярилцлагаас унших болно.
-Эрдэнэт үйлдвэрийн хүний нөөцийн бодлогын өчигдөр, өнөөдөр, маргаашийг ярилцаж буй болохоор өчигдрийн тухай эхлээд асуух нь зүйтэй болов уу. Манай үйлдвэр түүхэн замналынхаа явцад хүний нөөцийн ямар чиг шугам баримталж ирсэн бэ?
-Манай үйлдвэрийн хүний нөөцийн бодлогын эх үндэс “Эрдэнэтийн-Овоо”-ны орд газрыг ашиглан, Монгол-Оросын хамтарсан уулын баяжуулах Эрдэнэт үйлдвэр барьж байгуулах тэр цаг үеэс тавигдсан гэж үздэг. Өнөөг хүртэлх 42 жилийн түүхэн хугацаанд энэ үйлдвэрийг бүтээн босгож, дэлхийд нэр хүндтэй том үйлдвэрийн хэмжээнд хүргэсэн хамгийн гавьяатай хүмүүс бол анхдагч ажилтнууд, үе үеийн уурхайчин хамт олон юм. Тус үйлдвэрийн ажилчин анги анх хэрхэн бүрдэж байсныг Улсын төв архивын баримт бичгүүд гэрчилдэг. Тухайн үеийн БНМАУ болон ЗСБНХУ-ын хамтын ажиллагааны гэрээ хэлэлцээрийн дагуу Эрдэнэт үйлдвэр баригдахаар болсны дараа тус үйлдвэрт ажилтан элсүүлэх тухай МАХН-ын Төв хорооны Улс төрийн товчооны 51 дүгээр тогтоол гарч, манай орны өнцөг булан бүрд Эрдэнэтийн бүтээн байгуулалтад гар бие оролцох уриалга, хөдөлгөөн өрнөсөн гэж хэлж болно. Өөрөөр хэлбэл, анхны илгээлтийн эзэд, ажилчдыг МАХН-ын Төв хорооны томилолт, МХЗЭ-ийн илгээлтээр элсүүлэх, Эрдэнэтэд хүлээж авах ажил эхэлсэн. Ингэснээр Эрдэнэт үйлдвэр өөрийн мэргэжилтэй ажилтан бэлтгэх бодлогыг давхар баримталж, уурхайчдын эгнээг бэхжүүлж байв.
Анхны хүний нөөцийн хэлтэс 1974 оны 7 дугаар сарын 26-ны өдөр Инженер техникийн ажилтан бэлтгэх хэлтэс нэртэй байгуулагдаж, нэн тэргүүнд мэргэжлийн ажилчдыг бэлтгэх, ажилтнаар хангах зорилготой ажиллаж эхэлсэн. Үйлдвэрийн дэргэдэх Сургалтын төвд мэргэжилгүй залуусыг сургаж, мэргэжил эзэмшүүлэх, уул уурхайн үйлдвэрлэлийн талбарт ажиллахад нь зааж сургах ажлыг манай хэлтэс зохион байгуулж байв. 1978 оноос Боловсон хүчний хэлтэс нэртэй болж, үйлдвэрийн бүтээн байгуулалтыг ажиллах хүчнээр хангах үйл ажиллагааг үргэлжлүүлж байлаа. Мөн Оросын мэргэжилтнүүдийг дагалдуулан сургах, халамжлан хүмүүжүүлэх хөдөлгөөн өрнүүлэх, үйлдвэрлэлд туршлагатай уурхайчдын эгнээг тэлж ажиллах зэрэг нь ч Боловсон хүчний хэлтсийн гол зорилго болж байв. Түүнчлэн олон газраас ирсэн төрөл бүрийн мэргэжилтэй хүмүүсийг нэгтгэн хамт олон болгох, хөдөлмөрийн сахилга батыг дээшлүүлэх, гэмт хэрэг зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх, илгээлтийн эздийг төлөвшүүлж хүмүүжүүлэхэд анхаарлаа чиглүүлж байсан. Тэгэхээр Эрдэнэт үйлдвэрийн хөгжлийн бодлоготой уялдан хүний нөөцийн бодлого ч өөрчлөгдөж ирснийг хэлэх нь зүйтэй.
Ажилчин анги, хамт олныг бүрдүүлж, тогтворжих хирээр үйл ажиллагааны цар хүрээ ч өргөжиж, Боловсон хүчний хэлтэс маань Боловсон хүчин, нийгмийн асуудлын хэлтэс болж, шаардлагатай ажиллах хүчний хэрэгцээг төлөвлөх, чадварлаг мэргэжилтнээр хангах үндсэн зорилтын зэрэгцээ нийт ажилтныг сургах, тэдний нийгмийн асуудлыг цогцоор нь шийдвэрлэх бодлого хөтөлбөр нэмэгдэж орж ирсэн. Ер нь Эрдэнэт үйлдвэр Монгол улсад нийгмийн хариуцлагаараа шилдэг нь байж нийгмийн хариуцлагын онцлох номинаци тогтооход Боловсон хүчин, нийгмийн асуудлын хэлтэс онцгой байр суурь эзэлдэг.
2005 оноос тус хэлтэс Хөдөлмөрийн нөөцийн удирдлагын хэлтэс, 2007 онд Хүний нөөцийн хэлтэс, 2016 оноос Захиргаа, хүний нөөцийн хэлтэс болон нэршлийн хувьд өөрчлөгдөж ирсэн ч зорилго, чиглэлээ хэвээр нь хадгалж, өргөжүүлэн ажиллаж байна. Ингээд 2016 оноос Захиргаа, хүний нөөцийн хэлтэс болсноор бид захиргааны болон хүний нөөцийн удирдлагыг нэгдсэн зохион байгуулалттайгаар хэрэгжүүлж байна. Мэдээж, Эрдэнэт үйлдвэрийн статус өөрчлөгдөн үндэсний аж ахуйн нэгж, мөн Төрийн өмчит улсын үйлдвэрийн газар болсон зэргээс шалтгаалан бүх бодлогын болоод хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой баримт бичгүүдийг шинэчлэх, өөрчлөх, ирээдүй рүү чиглэсэн зорилт, төлөвлөгөөнд нийцүүлэн хүний нөөцийн төлөвлөлтийг шинэ шатанд гаргах зэрэг шаардлага гарч ирснийг онцлох хэрэгтэй. Ингэснээр бид цаашид үйлдвэрийн газрын хөгжлийн бодлоготой уялдуулан ямар бодлого, хөтөлбөр хэрэгжүүлэх вэ, түүнд ямар мэргэжилтэн хэрэгтэй байна вэ, шаардлагатай мэргэжилтнүүдээ хэрхэн сургаж, хөгжүүлэх вэ гээд хийж хэрэгжүүлэх ажлууд илүү тодорхой болсон. Үүнийг бид илүү нарийн боловсронгуй төлөвлөн ажиллаж байна.
Тэртээ 1978 онд мэргэжилтэй боловсон хүчнийг бэлтгэж, хангах нь нэн чухал зорилт байсан бол өнөө цагт мэргэжлийн хүний нөөцөөсөө чадварлаг мэргэжилтнийг сонгож авах хэрэгтэй болсон байна. Ажилтнуудаа цаашид сургах, хөгжүүлэх, ирээдүйд хэрэгжүүлэх гэж буй үйлдвэрлэл, техник технологийн томоохон төслүүд дээр дараагийн шатны хүний нөөцийг бэлдэх, төлөвлөх шаардлага урган гарч байна. Энэ мэтчилэн Эрдэнэт үйлдвэрийн хөгжлийн бодлого, зорилттой уялдан хүний нөөцийн зорилт, төлөвлөлт шинэчлэгдэн хөгжиж ирсэн түүхэн уламжлалтай гэдгийг онцломоор байна.
ЭРДЭНЭТ ҮЙЛДВЭРТ БЭЛТГЭГДСЭН МЭРГЭЖИЛТЭЙ АЖИЛТНУУД МОНГОЛЫН УУЛ УУРХАЙГ АВЧ ЯВАХ ТОМ ХҮЧ БОЛДОГ
-Онцлог талаас нь тодруулбал? Бусад томоохон уурхай, улсын үйлдвэрийн газруудтай харьцуулахад Эрдэнэт үйлдвэр ямар давуу талтай явж ирсэн бэ?
-Өмнөх асуултад хариулсанчлан үйлдвэрийнхээ хөгжлийн зорилттой хүний нөөцийн бодлого маш нягт уялдаж ирсэн гэдгийг дахин хэлье. Хоёрдугаарт, ажилтнаа сургаж, хөгжүүлэх, тэдний нийгмийн асуудлыг цогцоор нь шийдвэрлэхэд онцгой анхаарал, гол үйл ажиллагаагаа хандуулж байсан. Тодорхой хэмжээний хөрөнгө зардал зарцуулдаг. Өөрөөр хэлбэл, үйлдвэрийн нийт зардлын тодорхой хувийг тогтвортойгоор жилээс жилд өсгөн төлөвлөж, хүний нөөцийн бодлогыг хэрэгжүүлж ирсэн нь бусад ижил төстэй төдийгүй бусад томоохон байгууллага, компаниудаас давуу талтай. Монгол улсад уул уурхайн салбар эрчимтэй хөгжиж буй он жилүүдэд салбарын нарийн мэргэжлийн боловсон хүчнийг бэлтгэхэд Эрдэнэт үйлдвэрийн дэргэдэх Технологийн сургууль томоохон хувь нэмрээ оруулж ирсэн. Эндээс олон арван чадварлаг, мэдлэг туршлагатай инженер техникийн ажилтнууд төрөн гарсныг тэмдэглэх хэрэгтэй. Энэ бол Эрдэнэт үйлдвэрийн үнэт баялаг, том нөөц болж чадсан гэдгийг онцолмоор байна.
-Цаг үеэ дагаад хөгжлийн олон шинэ гарц бий болжээ. Хүний нөөцийн шинэ цагийн бодлогын амин сүнс, хамгийн чухал асуудал нь юу вэ?
-Эрдэнэт үйлдвэр 40 гаруй жилийн түүхтэй. Хүний насаар хэлбэл, идэрхэн үйлдвэр. Хөгжлийн эхэн буюу нэгэн үеийг ардаа хийчхээд байна. Тодруулж хэлбэл, 1970-аад оны дундуур цэл залуу 18-19 настайдаа малчны хот, тариалангийн талбайгаас уурхайчин болохоор Эрдэнэтийг зорин ирсэн, гадаад дотоодод мэргэжил эзэмшиж томилолт, илгээлт өвөртлөн ирсэн анхдагч ахмад үеийнхэн өндөр насны тэтгэвэртээ сууж, нэгэн үе солигдлоо. Өнөөдрийн байдлаар, манай үйлдвэрийн ажилтан, ажилчдын 70 гаруй хувийг залуучууд эзэлдэг. Тэгвэл ажиллах хүчний нэгэн үе солигдож, залуу үеийнхэн түрж орж ирж буйтай холбоотойгоор дараагийн үеийг бэлтгэх маш чухал зорилт тавигдаж байна. Мөн уурхайн уул геологийн нөхцөл, цаашдын хөгжлийн бодлоготой уялдан хүний нөөцийн бодлогод ч өөрчлөлт орж байгаа. Тухайлбал, хөгжлийн үндсэн чиглэлд тусгагдсан том төслүүдийн хүрээнд хүний нөөцийн бүтэц, хэрэгцээтэй мэргэжилтнүүдийн тоо өөрчлөгдөхийн зэрэгцээ дараагийн үеийн үндэсний мэргэжилтнүүдийг бэлтгэж эхлэх шаардлагатай болж байна.
ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН БОДЛОГОО БОДИТ СУДАЛГААНД СУУРИЛЖ, ШИНЖЛЭХ УХААНЧААР ХӨГЖҮҮЛНЭ
-Таны өмнөх хариулт бүхэнд хүнээ хөгжүүлэх бодлогын талаар дурдагдлаа. Тэгэхээр ажилтнаа хөгжүүлнэ гэдэгт чухам яг ямар хөтөлбөр багтдаг юм бэ? Ямар аргаар хэрэгжүүлнэ гэсэн үг вэ?
-Хүн цаг үеэ дагаад хөгжиж, боловсорч байх ёстой. Тиймээс ч бид Эрдэнэт үйлдвэрийн ажилтны хөгжлийн хөтөлбөрийг боловсрууллаа. Үйлдвэрийнхээ 1081 ажилтны дунд санал асуулгын судалгаа явуулж, өнөөдөр Эрдэнэт үйлдвэрийн ажилтнууд юу хүсэж буй, тэдэнд юу хэрэгтэй байна вэ гэдэг хэрэгцээ дээр нь үндэслэж боловсруулсан юм. Ер нь бид нотолгоонд суурилсан шинжлэх ухаанч байдлаар хүний нөөцийг хөгжүүлнэ гэж зорьж байна. Хүний нөөцийн харьцаа өөрчлөгдөж, нийт ажилтны дундаж наслалт залуужиж, 30 гаруй хувийг нь эмэгтэйчүүд мөн 30 хувийг ахмадууд эзэлж байна. Залуу ажилтнууд харьцангуй олноор нэмэгдэж буй тул тэднийг тогтвор суурьшилтай ажиллуулахын тулд юу хийх вэ зэрэг олон талаас нь нөлөөлөх хүчин зүйлсийг судалгааны үр дүнд тодорхойлж, хэрэгжүүлэх хөтөлбөр бол энэ хөгжлийн хөтөлбөрүүд байх юм. Бид мэргэжлийн судалгааны байгууллагуудтай хамтран ажилласан. Ингэснээр тухайн хүний нөөцийн бүтэц бүрд тохирсон зөв бодлогыг хэрэгжүүлэхийг чухалчилж байна. Өөрөөр хэлбэл, хэрэгцээг тус бүрд нь тодорхойлж, тулгуурласан үйл ажиллагааны чиглэл баримтална гэсэн үг. Шинээр хэрэгжүүлэх Дасан зохицох хөтөлбөр маань яг энэ агуулгын нэг хэсэг болно. Энэ хөтөлбөр нь байгууллагадаа цаашид тогтвор суурьшилтай ажиллах ажилтныг тогтоон барих нөхцөлийг бүрдүүлэх зорилготой. Манай хүний нөөцийн бодлогын нэг үндсэн зорилт нь тогтвортой ажиллах ажилтны нөөцийг бэлтгэх явдал. Ажилтнууд тогтвор суурьшилгүй байна гэдэг нь тухайн байгууллагын үйл ажиллагаанд сөргөөр нөлөөлнө. Тиймээс дасан зохицох хөтөлбөрөөр дамжуулан ажилтан бүрийг зөвхөн ажлын байраар хангаад зогсох бус байгууллагынхаа алсын хараа, хэтийн зорилттой танилцуулж, эцсийн дүнд уг ажилтан хамгийн үнэ цэнтэй ажилтан болох ёстой гэдгийг л ойлгуулж өгөх юм. Бид энэ хөтөлбөрийг эхлүүлэхээр урьдчилсан судалгаа хийх явцад ажилтан бичил хамт олны дунд төлөвшдөг гэсэн хариулт гарч ирсэн. Бичил хамт олны эв нэгдэл, хандлага зөв байж гэмээнэ хувь ажилтан үр бүтээл, урам зориг дээшилж цаашид урт удаан тогтвортой ажиллах итгэл үнэмшил төрнө. Тиймээс л жижиг бичил хамт олон дотор шинэ ажилтан хэрхэн дасан зохицож, хүсэл тэмүүлэл нь сэргэж, зөв ажилтан болгож хөгжүүлэх боломжийг энэ хөтөлбөрийн үр дүн харуулна. Дараагийн хөгжлийн хөтөлбөр маань Залуу ажилтны хөтөлбөр. Энэ бол зайлшгүй хэрэгжих ёстой хөтөлбөр. Учир нь сүүлийн 2-3 хан жилийн дотор манай үйлдвэрийн хүний нөөцийн бүтэц эрс өөрчлөгдөж, нийт ажилтны 70 гаруй хувийг залуучууд эзлэх болсон. Тодруулбал, үйлдвэрийн ажилтны үндсэн суурь нь залуучууд гэж хэлж болно. Тэдний дунд хийсэн судалгаагаар ямар дүгнэлт гарсан бэ гэхээр цалин хөлс, ажлын байрны баталгаанаас илүү хувь ажилтны хөгжих хэрэгцээ чухал гэж гарсан. Тийм учраас энэ хөгжих хэрэгцээг нь хангаж, чадварлаг залуучуудаа дэмжин гадаад дотоод сургалтын хөтөлбөрт сургаж, эрдмийн зэрэг цолыг нь ахиулах гээд олон чиглэлээр хөгжүүлэхэд энэ хөтөлбөрийн зорилго орших юм. Дараагийн хөтөлбөр өнөө цагт маш оновчтой, чухал хөтөлбөр байгаа. Энэ бол талент менежмент буюу түлхүүр ажилтныг сургах хөтөлбөр. Байгууллагад 20х80-ийн зарчим буюу илүү чадварлаг, бусдыгаа манлайлж ажилладаг 20 хувийг нь олж сонгож, хөгжүүлэх, өөрөөр хэлбэл манлайллыг дэмжих бодлогыг энэ хөтөлбөрийн хүрээнд хэрэгжүүлэх юм. Дөрөв дэх хөтөлбөрөөрөө бид ахмад ажилтнуудаа дэмжиж ажиллана. Ахмадуудынхаа зөв үлгэр дуурайллыг түгээх, Эрдэнэт үйлдвэрийн хөгжил дэвшилд хүч хөдөлмөрөө зориулсан ахмад ажилтнаа дэмжин, тэднээс суралцах мэдлэг ур чадварыг нь үнэлэх зорилгоор хэрэгжинэ.
АЖИЛТНЫ ТОГТВОРТОЙ АЖИЛЛАХ БОЛОМЖИЙГ БҮРДҮҮЛЭХ НЬ ҮЙЛДВЭРИЙН ТОГТВОРТОЙ ХӨГЖЛИЙН БАТАЛГАА БОЛДОГ
-Ажилтныхаа мэдлэг мэргэжлийг дээшлүүлэх, тэр тусмаа залуу мэргэжилтнүүдийг гадаад дотоодод сургах, өөрөөр хэлбэл оюуны хөгжилд хөрөнгө оруулах чиглэлээр далайцтай ажиллаж байна гэж харж байгаа. Ойрын үед оюуны хөрөнгө оруулалтын ажилд ямар зорилт дэвшүүлж байна вэ?
-2020 оны хувьд Эрдэнэт үйлдвэрийн захиргаа ажилтнуудынхаа оюуны болоод мэргэжлийн чиглэлд хамгийн их хөрөнгө оруулалт хийсэн жил байна. Төрийн өмчийн бодлого, зохицуулалтын газраас ч бүтээн байгуулалт болон сургалтын зардлыг түүхэн хугацаанд хамгийн өндөр баталсан. Энэ юу гэвэл, хөрөнгө оруулалт бол зөвхөн техник технологитой холбоотой зүйл биш, хүний хөгжилд чиглэх ёстой гэдгийг харуулж байна. Өөрөөр хэлбэл, оюуны зөв хөрөнгө оруулалт бол үр өгөөжийг нь олон жил ашиглаж болох баялаг болдог. Тэгэхээр бид энэ оны сургалтын зардлаа төлөвлөхдөө өмнө нь барьж ирсэн төлөвлөлтийн зарчмаа өөрчилсөн. Урьд нь тэгшитгэх байдлаар хүний тоонд нь харьцуулж хуваарилдаг байсан бол энэ удаа хэрэгцээнд тулгуурлаж хийснээрээ онцлогтой. Хэрэгцээг хэн тодорхойлж гаргасан бэ гэвэл тухайн хамт олон гаргалаа. Манай залуу ажилтан, инженер, хамт олонд ийм чиглэлийн сургалт хэрэгтэй байна гэсэн санал хэрэгцээг нь судалж, хүний тоонд биш үр дүнг тооцож үзсэний үндсэн дээр оюуны хөрөнгө оруулалтын хэмжээг нэмэгдүүлсэн юм. 2019 онд бид 22 залууг ОХУ-ын их, дээд сургуулиудын бакалавр, магистрын сургалтад сонгон шалгаруулалтаар сургаж байна. Эрдэнэт үйлдвэр тэдний сургалтын зардлыг 100 хувь дааж, үндсэн цалинг олгож байгаа нь залуучуудын оюуны боловсролд оруулж буй том хөрөнгө оруулалт. Ингэснээр үйлдвэрийн ирээдүйн хөгжилд хувь нэмрээ оруулах ажилтнуудаа бэлтгэж байна гэсэн үг. Нөгөө талаар, үйлдвэрийн техникийн шинэчлэлийн хүрээнд гадаадын олон орноос нийлүүлэгдэж буй техник тоног төхөөрөмж дээр ажиллах гадаад хэлний мэдлэгтэй байх шаардлага манай ажилтнуудын өмнө тавигдаж байна. Тиймээс ХБНГУ-ын хамтын ажиллагааны сан, Ажил олгогч эздийн нэгдсэн холбоотой хамтран дадлагажигч хөтөлбөрт оролцох залуучуудыг сонгон шалгаруулалтад оролцуулсан. Шалгарсан нэг ажилтан маань Герман улсад нэг сар дадлагажлаа. Энэ мэтчилэн ажилтнуудынхаа мэдлэгт хөрөнгө оруулалт хийж, Нидерланд, Шинэ Зеланд зэрэг олон орнуудад дадлагажих хөтөлбөрийг цаашид хэрэгжүүлнэ. Харин манай залуучууд хэлний мэдлэгээ дээшлүүлэх, өөрийгөө хөгжүүлж суралцахад санаачилгатай, идэвхтэй байх ёстой юм. Бид залуу ажилтнуудынхаа дунд гадаад хэлний мэдлэгийн түвшин тогтоох сонгон шалгаруулалт зарласан. Үүнтэй уялдуулан тэдний хэлний мэдлэгийг ахиулах, тэр дундаа үйлдвэрлэлийн гол ажил мэргэжил дээр буй инженер техникийн ажилтнуудад гадаад хэлний мэдлэгээ дээшлүүлэх боломжийг бүрдүүлнэ.
-Хүний нөөцийн төлөвшил, ялангуяа ажилтнуудын зөв хүмүүжил, хандлагын дархлааг сайжруулах чиглэлээр ямар бодлого баримталдаг вэ?
-Манай үйлдвэрийн анхдагч, ахмад дунд ажилтнуудын ерөнхий хандлага бол Эрдэнэт үйлдвэр гэдэг том үнэт зүйл гэсэн нэг хайрлах, хүндлэх сэтгэл байдаг нь ажиглагддаг. Хамт олны дунд ороод, бусдын үлгэр дуурайллаар ажиллаж буй байгууллагынхаа төлөө гэсэн сэтгэл, хандлага манай ажилтнуудын дунд нийтлэг бий. Энэ нь Эрдэнэт үйлдвэрийн хүний нөөцийн бодлого анхнаасаа зөв тавигдаж ирсэнтэй холбоотой гэж боддог. Харин үйлдвэрийн хүний нөөцийн бүтэц өөрчлөгдөж, нэг шинэ үе бий болж байна. Энд зөв хандлага, хүмүүжлийн асуудал чухлаар тавигдах нь тодорхой. Тиймээс миний өмнө хэлсэн хөгжлийн хөтөлбөрүүдийн нэг зорилго нь үүнд чиглэгдэж байгаа. Нөгөө талаас, мэргэжил мэдлэг бол ажилтан бүрд байдаг, харин зөв хандлага гэдэг бол юу юунаас чухал гэж хүний нөөцийн салбарынхан дүгнэх боллоо. Нэгэнт ажилд авчихсан ажилтныг өөрчлөх, хүмүүжүүлэх гэдэг амаргүй. Харин тухайн ажилтан хүн байгууллагынхаа зорилго, зарчим, соёлд нийцэж ажиллах ёстой болохоос, би гэсэн хандлагатай байж хэрхэвч таарахгүй. Тиймээс бид ажилтан авах сонгон шалгаруулалтын түвшинд өөрчлөлт хийж, өндөр мэдлэгтэй гэхээс илүү хэр зөв хүн бэ гэдгийг тогтоож чаддаг байх ёстой. Ажилтныг сургаж хөгжүүлж болох ч хувь хүний хандлагыг өөрчилнө гэдэг асар хүнд гэж боддог. Эрдэнэт үйлдвэрт ажилд орох хүсэлтэй хүнд яг ийм шалгаруулалтын босгыг өндөр болгох хэрэгтэй байгаа. Энэ тал дээр бид мэргэжлийн байгууллагуудаас зөвлөгөө авч хамтран ажиллах зэргээр төлөвлөж буй ажлууд олон бий. Мөн хамт олонтой ажиллах, хүнтэй ажиллах, сэтгэл зүйг нь мэдэрч ажиллахад мэргэжлийн сэтгэл зүйч зайлшгүй хэрэгтэй байгааг бид олж харсан. Үүнийг бодит ажил хэрэг болговол илүү үр дүнд хүрнэ гэж бодож байна.
ӨНӨӨДӨР НҮДЭНД ХАРАГДАХГҮЙ Ч АЖИЛТАН БҮРИЙН ОЮУН БОДОЛД БАЙГУУЛЛАГАА ХАЙРЛАХ ҮНЭТ ЗҮЙЛИЙГ БИЙ БОЛГОЖ, ХАДГАЛАХ ЁСТОЙ
-Хүний нөөцийн бодлого ил тод байх зарчимтай. Эрдэнэт үйлдвэр хэр ил тод байж чаддаг вэ?
-Эрдэнэт үйлдвэр Төрийн өмчийн бодлого зохицуулалтын газраас батлагдсан орон тооны дагуу Хүний нөөцийн бодлогын хүрээнд өндөр мэргэжилтэй инженер техникийн ажилтнуудыг зөв байршуулах замаар хүний нөөцийг бүрдүүлэн ажиллуулах асуудалд онцгой анхаарч ажиллаж байна. 2019 онд нийт 248 ажилтныг дэвшүүлэн ажиллуулснаас 66% нь залуу ажилтан байгаа нь үйлдвэрийн газар залуу чадварлаг ажилтнуудыг дэмжих бодлогын хүрээнд тэдний ур чадварыг бодитой үнэлж байгаагийн тод жишээ гэж харж болно.
-Эрдэнэт үйлдвэрт орж ажиллах хүсэлтэй хүн олон байдаг л даа. Гэвч хүссэн хүн бүрийг аваад байх ажлын байр байхгүй нь ойлгомжтой ч сонгон шалгаруулалтыг нээлттэй зарлах зэрэг олон хэлбэрээр ажилд авч байгаа. Энэ асуудлаар ямар бодлого нэн түрүүнд тавьж байна вэ?
-Тогтвортой ажлын байр, тодорхой хэмжээний өндөр цалин хөлс, нийгмийн халамж, баталгааг дагаад үйлдвэрт сул ажлын байр гарах нөхцөл маш бага байдаг. Манай ажлын байрны гол хөдөлгөөн ажилтан хүн өндөр насны тэтгэвэр тогтоолгох тохиолдолд гарч байна. Эрдэнэт үйлдвэрийн Захиргаа, Үйлдвэрчний Эвлэлийн холбооны хооронд байгуулсан Хамтын гэрээний 2.4 дэх заалтаар Эрдэнэт үйлдвэрт 20-оос дээш жил ажилласан ажилтан тэтгэвэрт гарахдаа өөрийн мэргэжлийг өв залгамжлуулан эзэмшүүлсэн нэг хүүхэддээ шилжүүлэх боломж байдаг тул сул ажлын байранд ихэвчлэн дээрх заалтын дагуу ажилтан авч байгаа.
Сүүлийн жилүүдэд голчлон нарийн мэргэжлийн ажилтнууд өндөр насны тэтгэвэрт гарснаар, нийт ажилтнуудын 70 гаруй хувийг залуучууд эзлэх боллоо. Иймээс тэднийг сургаж, хөгжүүлэх замаар нарийн мэргэжлийн өндөр ур чадвартай, мэргэшсэн боловсон хүчин, үүнээс инженер техникийн 100 ажилтан бэлтгэх бодлогыг хэрэгжүүлэн ажиллаж байна. Үйлдвэрийн хэмжээнд дэвшин ажиллуулах боломжтой ажилтны судалгааг үндэслэн ИТА-ны орон тоонд дэвшүүлж, сул гарсан ажилчны орон тоонд журмын дагуу иргэдэд адил тэгш өрсөлдөх боломж бий болгон, нээлттэй сонгон шалгаруулалт зарлах зарчмаар шаардлагатай хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийг хийж байна. Энэ оноос эхлэн Сонгон шалгаруулалтын зөвлөх үйлчилгээний тендерийн баримт бичгийн техникийн тодорхойлолтыг боловсруулж, дүгнэлт гаргуулахаар ажиллаж байна. Ингэснээр өмнө хэлсэнчлэн ил тод, шударга байх нөхцөл бүрдэх юм. Өнгөрсөн онд бид 126 удаагийн сонгон шалгаруулалт зарлаж, зохион байгууллаа. Үүнд нийт 1490 хүн оролцож, 154 иргэн ажилд орсон байна. Энд нэг зүйлийг тэмдэглэхэд, Эрдэнэт үйлдвэрийн инженер техникийн ажилтан болон ажилчдын тооны харьцаа нэлээд ялгаатай. Инженер техникийн ажилтны орон тоо харьцангуй цөөн байдаг бол ажилчдын тоо 4000 гаруй байдаг. Өөрөөр хэлбэл ажилчны ажлын байр олон байдаг тул дээд мэргэжилтэй хүн бүхэн инженер эсвэл мэргэжилтэн хийгээд явах боломжгүй л дээ.
-Танай газраас 2020 онд ямар зорилт дэвшүүлэн ажиллаж байна вэ?
“Эрдэнэт үйлдвэр” ТӨҮГ-ын хүний нөөцийн бодлогын үндсэн зорилго нь хүний нөөцийг төлөвлөх, зохион байгуулах, урамшуулах, хянах зэрэг удирдлагын үндсэн үйл ажиллагаануудыг хооронд нь нягт уялдуулан оновчтой явуулж, өндөр мэргэжилтэй, ур чадвартай ажилтнуудыг бүрдүүлэн, тэднийг тогтвор суурьшилтай, үр ашигтай ажиллуулах бололцоог бүрдүүлэх замаар үйлдвэрийн үр ашгийг дээшлүүлэхэд оршдог. Бид 2020 онд Эрдэнэт үйлдвэрийнхээ “Шинжлэх ухаанд суурилсан үйлдвэрлэлийг эрчимтэй хөгжүүлэх” зорилтын хүрээнд үйлдвэрийн газрын хүний нөөцийн хөгжлийн хөтөлбөрүүдийг хэрэгжүүлэх, хүний нөөц, архив, албан хэрэг хөтлөлтийн үйл ажиллагааг автоматжуулах, удирдлагын үйл ажиллагааны мэдээллийн орчныг боловсронгуй болгоход чиглэж ажиллаж байна.
Энэхүү зорилгодоо хүрэхийн тулд хүний нөөцийн чиглэлээр:
- -Хүний нөөцийн чиглэлээр хүний хөгжлийн цогц хөтөлбөрүүдийг батлуулан хэрэгжүүлэх,
- -Мэдээллийн дата баазад тулгуурлан хүний нөөцийн үр өгөөжийн шинжилгээ хийх, мэдээллээр удирдах боломжийг бүрдүүлж, дижитал HR хөгжүүлэх,
- -Хүний нөөцийн сургалт, хөгжлийн үйл ажиллагааг ахисан түвшинд гаргаж, үйлдвэрийн газрын хэтийн төлөв, зорилго зорилт, ажилтнуудын сургалтын хэрэгцээнд тулгуурласан төлөвлөлтийг хэрэгжүүлэх гэсэн гурван том зорилтыг дэвшүүлээд байна.
-Эрдэнэт үйлдвэрийн хүний нөөцийн бодлого эхнээсээ маш зөв тогтож, алсын хараагаа оновчтой тодорхойлж ирсэн тул суурь соёл сайтай, төлөвшсөн гэж салбарын мэргэжилтнүүд үнэлдэг. Та хийж хэрэгжүүлж буй шинэлэг ажлууд, зорилго гээд олон талаас нь дэлгэрэнгүй ярилаа. Ойрын таван жилийн дүр зургийг хэрхэн харж байна вэ?
-Эрдэнэт үйлдвэрийн хөгжил ойрын 10-15 жилд юунд хүрэх вэ, зорилго юу байх вэ гэдэгтэй уялдаж хүний нөөцийн бодлого өөрчлөгдөж, шинэчлэгдэнэ. Үйлдвэрийн хэтийн зорилтын хүрээнд стратегийн том төслүүд хэрэгжиж эхэлж байна. Үүнийг дагаад хүний нөөцийн бодлого ч өөрчлөгдөнө. Олон шинэ ажлын байрууд бий болно. Хүний нөөцийг сонгон шалгаруулах ажлууд хийгдэнэ. Мөн дараагийн төсөл дээр ажиллах ажилтнуудыг бэлтгэх гээд ойрын зорилтод ажлууд их байна. Түүнчлэн манлайлагчид буюу түлхүүр ажилтнуудаа дэмжиж, Эрдэнэт үйлдвэр төдийгүй Монгол Улсын уул уурхайн салбарын хөгжлийг авч явах чадварлаг, туршлагатай хүний нөөцийг бэлтгэх чиглэл рүү илүү хүчтэй анхаарна. Нийт хамт олныг хөгжүүлэхийн зэрэгцээ түүн дотроос түлхүүр ажилтнуудын манлайллыг илүү тодотгож гэмээнэ манай хүний нөөцийн бодлого илүү боловсронгуй, хөгжлийн шинэ шатанд гарна гэж бодож байна. Мөн ажилтан хүн бүхэнд ажлын байраа, байгууллагаа хайрлах сэтгэлийг суулгах, нүдэнд харагдахгүй ч оюун бодол бүхэнд нь шингээж өгөх үнэт зүйлийг бий болгож, хадгалах ёстой. Нэг үгээр хэлбэл, Эрдэнэт үйлдвэрт зөв хандлагатай, зөв ажилтны тод мөрийг бүтээхийн төлөө хичээнэ. Залуу хүн бүрийн өмнө өсөж дэвжих боломж шударга, нээлттэй, ахмад үеийн маань болон бидний үеийнхний амьдралын 25-40 жилийн түүх шиг хичээл зүтгэл нь үнэлэгддэг байгаасай гэж боддог. Ийм зарчим үлдээхийн төлөө уламжлалаа хүндэтгэж, хүсэл тэмүүллээ тодорхойлж ажиллана гэж зорьж байна.
М.Балжинням
Фото: Б.Баттөгс
