Нийслэлийн Засаг даргын орлогч Б.Мөнхбаатарыг “Ярилцах танхим”-даа урьж ярилцлаа.
-УИХ Сонгуулийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төслийг эцэслэн баталлаа. Энэ шинэчлэлийн дүнд парламент дахь эмэгтэйчүүдийн төлөөллийг 20 хувьд хүргэх шийдвэр гаргасан. Гэхдээ эмэгтэй нэр дэвшигчид энэ боломжийг ашиглаж чадах эсэх нь өөр хэрэг. Ямартай ч энэ бол ахиц мөн. Та хүйсийн тэгш эрхийн сэдвээр тусгайлан судалсны хувьд энэ асуудлыг нийгэмд хэрхэн зөв ойлговол зохих талаар үзэл бодлоо хуваалцана уу?
-Өнөөдөр Монголын хүн амын тал гаруй хувийг эмэгтэйчүүд эзэлж байна. Боловсролтой эмэгтэйчүүдийн тоог гаргавал түүнээс ч илүү хувьд хүрэх байх. Эмэгтэйчүүд өнөөдөр нийгмийн бүхий л салбарт ажиллаж байна. Гэхдээ шийдвэр гаргах төвшинд ажиллаж байгаа эмэгтэйчүүдийн тоо харьцангуй цөөн байгаа. Манай улс дэлхий нийтийн чиг хандлагыг дагаж эмэгтэйчүүдийг шийдвэр гаргах төвшинд оруулах бололцоог нээх чиглэлээр олон өөрчлөлт хийж эхлээд байна. Үүний нэг нь Сонгуулийн тухай хуульд эмэгтэйчүүдийн нэр дэвших квотыг баталсан явдал. Энэ нь сонгуульд нэр дэвшин өрсөлдөх боломжийг тодорхой хувиар ч гэсэн эмэгтэйчүүдэд нээж өгч байгаа хэрэг. Улс төрийн намууд квотод заасны дагуу 20 хувьд эмэгтэйчүүдийг нэр дэвшүүлнэ. Харин тэдэнд итгэл хүлээлгэж сонгох эсэх нь сонгогчдын хэрэг. Ер нь Монгол Улсын хувьд Азийн бусад оронтой харьцуулахад жендэр буюу эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн хоорондын харьцааны боломжийн хувьд харьцангуй нээлттэй гэж хэлж болно. Хүссэн салбар чиглэлээрээ сурч боловсрох, хөдөлмөр эрхлэх бүрэн боломжтой. Ялгаварлан гадуурхагдаад байдаггүй.
-Манайхан жендэрийг зөвхөн эмэгтэйчүүдийн тухай ойлголт мэтээр, тэр тусмаа улс төр дэх эмэгтэйчүүдийн оролцооны талаархи асуудалтай андуурч ойлгоод байх шиг?
-Жендэр гэдэг нэр томьёог эмэгтэй, эрэгтэй хүйсийн аль алинд хамааруулж ярьдаг. Өнөөдөр манайд шийдвэр гаргах төвшинд эмэгтэйчүүдийн оролцоо бага байна гэж үзээд байдаг нь Европын зарим орон болон Скандинавын хойгийн орнуудад Ерөнхий сайд, парламентын гишүүнээр ажиллаж буй эмэгтэйчүүдийн тоотой харьцуулж харахад тэгж санагдаж болох юм. Үүний цаана хэд хэдэн шалтгаан бий. Тухайлбал 1986 онд энэ талаар “Шилэн тааз” /Glass ceiling/ гэсэн нэр томьёо гарсан. Эмэгтэйчүүд улс төрийн болон бизнесийн аливаа байгууллагын удирдлагад ажиллахад боломж нь нээлттэй мэт “орой” нь харагдаад байдаг хэрнээ яг боломжоо эдлээд эрх мэдэл, шийдвэр гаргах төвшинд хүрэх гэхээр үл үзэгдэх ямар нэг хаалтыг мөргөөд байдагтай холбоотойгоор ийм нэр томьёог гаргасан байдаг. Мөн эмэгтэйчүүдийг шийдвэр гаргах төвшинд ажиллахад нь тулгарч буй бэрхшээлүүдийг эрдэмтэд олон талаас нь судалсан байдаг юм билээ. Би Англид магистраар сурч байхдаа хөдөлмөрийн зах зээл, хүний нөөцийн менежменттэй холбогдуулан энэ чиглэлээр судалж байсан. Сонирхолтой дүгнэлт олон байдаг юм.
-Монголын онцлог гэж бас бий. Тухайлбал өнөөдрийн хувьд эмэгтэйчүүд эрх мэдэлд хүрэхийн тулд улс төрийн сонголтоо зөв хийх болж байна. Аль намд элсэх нь хүртэл чухал байх жишээтэй. Таны бодлоор улс төрийн нөхцөл байдал талаасаа ямар шалтгаан тэдэнд хаалт болж байна вэ?
-Зөвхөн улс төрийн шалтгаан гэлтгүй ер нь эмэгтэйчүүдийг шийдвэр гаргах төвшинд хүрч ажиллахад нь нөлөөлж байгаа хэд хэдэн шалтгаан бий. Томоохон корпорацийн СЕО болох, УИХ-ын гишүүнээр сонгогдох, ер нь аль ч салбарт шийдвэр гаргах төвшинд ажиллах талаар энэ сэдвийг авч үзэж болно. Гэхдээ шалтгаан нь ерөнхийдөө ижил. Ер нь нэг зүйлийг бид бодитой ойлгох хэрэгтэй гэж боддог юм. Англид 1918 онд анх удаа эмэгтэйчүүд улс төрийн сонгуульд санал өгөх эрхтэй болсон байдаг. Одоо ч дэлхийн зарим оронд эмэгтэйчүүд сонгуульд санал өгөх эрхгүй хэвээр байна. Тэгэхээр одоогийн нөхцөл байдлыг 100 жилийн өмнөхтэй харьцуулбал тэр үед эмэгтэйчүүд улс төрийн, эдийн засгийн эрхгүй, сурч боловсрох боломжгүй байж. Гэтэл өнгөрсөн 100-хан жилийн хугацаанд энэ байдал маш их өөрчлөгдсөн байгаа биз. Одоо бол сурч боловсрох, хүссэн мэргэжлээрээ ажиллах эрхтэй. Шийдвэр гаргах төвшинд тодорхой хэмжээгээр оролцож ажиллаж чадаж байна. Жишээ нь хуульч, эмч зэрэг мэргэжил зөвхөн эрчүүдийн ажил мэтээр ойлгодог байсан үе бий. Өнөөдөр хөдөлмөрийн зах зээл дээр хуульч, эмч, багш зэрэг мэргэжлээр эмэгтэйчүүд зонхилон ажиллаж байна. Англид л гэхэд нийт менежерүүдийн 47 хувь нь эмэгтэйчүүд эзэлдэг. Эмэгтэйчүүд нөхрөөсөө хараат бус эдийн засагтай, боловсрол мэдлэгтэй болсноор эрх мэдэлд хүрч чадаж байна. Монголд ч гэсэн сонгогчдын талаас илүү хувь нь эмэгтэйчүүд болсон учраас тэр бүлгийн төлөөллийг буюу өөрөөр хэлбэл сонгогчдыг өөртөө татахын тулд тухайн нам эмэгтэй төлөөллөө нэмэх тухай бодох л хэрэгтэй. Бизнесийн талаас нь харвал нийгэмд мөнгөтэй эмэгтэйчүүдийн бүхэл бүтэн давхарга нэгэнт бий болсон. Тухайлбал гоо сайхны бараа худалдаж авдаг том бүлэг бий болчихоод байгаа учраас тухайн байгууллага бараагаа худалдахын тулд менежмент хийх ёстой болж байна. Миний хувьд судалгаа хийсэн гол сэдэв бол аливаа бизнесийн байгууллага ажиллаж буй багаа нас хүйс, арьс өнгө, шашнаар нь ялгаварлаад байвал мэдлэгт тулгуурласан өрсөлдөөнтэй зах зээлд бараа, үйлчилгээгээ зарахын тулд цаашид өрсөлдөж чадахгүй. Тиймээс эмэгтэйчүүд ч гэсэн байгууллагын шийдвэр гаргах төвшинд очиж ажиллах ёстой. Үүнийг тухайн байгууллагын удирдлагууд ойлгох ёстой гэдэг үүднээс түлхүү судалсан.
-Судалгааны дүнд эмэгтэйчүүдийг эрх мэдэлд хүрэхэд саад болохуйц ямар гол шалтгаануудыг “илрүүлсэн” бэ?
-Шалтгаан нь ерөөсөө л ойлголтын зөрүү, ялгаа гэж хэлж болох юм. Тухайлбал юуны өмнө соёлын ялгааг нэрлэж болно. Соёлын чиглэлийн эрдэмтэн Хофштэд эрэгтэйчүүд давамгайлсан нийгмийг эмэгтэйчүүд давамгайлсан нийгэмтэй харьцуулан судалсан байдаг. Энэ хүрээнд 50 улсыг судалж үзээд эрчүүд хамгийн их давамгайлсан орноор Японыг нэрлэсэн. Яагаад гэвэл чөлөөт зах зээлтэй аливаа оронд компани бол хувьцаа эзэмшигчдийн мэдэлд байдаг. Гэтэл Японд ажилчид нь компаниа “Миний компани” гэж боддог. Өөрөөр хэлбэл тухайн компанийн гол хүч, үнэт зүйл нь ажилчид нь байна гэсэн үг. Ажилчид нь насаараа тэр компанидаа ажилладаг. Эмэгтэй ажилчинтай байгаад, тэр нь хүнтэй суугаад, хүүхэд гаргаад, буцаад ажилдаа орно гэж бараг байхгүй. Нөгөөтэйгүүр Японы хувьд уламжлал талаасаа ч эрчүүд давамгайлсан нийгэм гэж хэлж болно. Хофштэдийн судалгаагаар Скандинавын орнууд эмэгтэйчүүд хамгийн их давамгайлсан нийгэмтэй болох нь тогтоогдсон. Тэрбээр эрэгтэйчүүд давамгайлсан нийгмийн үнэт зүйлс нь эмэгтэйчүүд давамгайлсан нийгмийн үнэт зүйлээс юугаараа ялгаатайг онцгойлон судалсан байдаг.
-Юугаараа ялгаатай вэ?
Эрчүүдийн үнэт зүйл буюу тэд лидер, менежерүүдийг ямар төвшинд хардаг вэ гэвэл дайчин, давшингуй, амбицтай, ганцаарчилсан тоглолттой, түрэмгий гэх зэрэг зан чанарыг онцолдог. Өөрөөр хэлбэл ийм чанаруудыг агуулсан бол лидер гэж үздэг. Эмэгтэйчүүд давамгайлсан нийгэмд бол уян хатан, зохицуулдаг, зорилгодоо хүрдэг, хамт олноо зохион байгуулж багаараа амжилтад хүрэх чадварыг лидерт байх гол чанар, үнэт зүйл гэж хүлээн зөвшөөрдөг. Тэгэхээр тухайн улсын соёл, зан заншил, уламжлал, лидерийг ямар өнцгөөс харж байгаа тэр үнэлэмж бүхэн харилцан адилгүй байдаг. Зарим оронд эмэгтэйчүүд цэргийн алба хааж байна. Энэ нь эмэгтэйчүүдэд маш дайчин, давшингуй, түрэмгий, ганцаарчилсан тоглолт хийж амжилтад хүрдэг чанаруудыг буй болгосоор байгаа юм. Дэлхий нийтийн чиг хандлагаас харахад лидер эрэгтэйн зан чанар, үнэт зүйлийг нэгэн дуугаар хүлээн зөвшөөрдөг хэрнээ эмэгтэй хүний зохицуулсан, хамтарч ажиллаж чаддаг, уян хатан чанарыг үгүйсгэж, “Энэ бол лидерт заавал байх шинж чанар биш” гэж үзээд байдаг. Гэхдээ үүнд нийгэм нь чухал хамааралтай. Уян хатан, эмэгтэйчүүдийн үзэл бодлыг ойлгодог, хөгжих чадвартай нийгэмд бол эмэгтэй лидерүүдийн тэр сайхан чанаруудыг үгүйсгэдэггүй. Харин үнэлдэг. Тухайн улс оронд хөгжил ирэх тусам эмэгтэйчүүд давамгайлсан нийгэм бий болж байдаг.
-Яагаад ийм дүгнэлтэд хүрэв?
-Үүнийг мөн л байгууллагын бүтцийн удирдлагатай холбон тайлбарлаж болно. Удирдлагын босоо тогтолцоотой байгууллагад лидерийн шийдвэр шууд биелдэг. Ийм байгууллагад эрчүүд голдуу ажиллаж байна. Тэгвэл удирдлагын хэвтээ тогтолцоотой бүтэцтэй байгууллагад нь багаар ажиллах чадвар чухал учраас эмэгтэйчүүдийг түлхүү ажиллуулах сонирхолтой байдаг. Үүнийг манайд ажиллаж буй НҮБ зэрэг олон улсын байгууллагуудын жишээнээс харж болно. Ер нь дэлхий нийтийн хэмжээнд байгууллагуудын соёл нь өөрчлөгдөж, багаар ажиллах шаардлага ихсэх тусам эмэгтэйчүүдийн уян хатан, нийтэч, хамтарч амжилтад хүрдэг чанарууд нь хэрэгтэй болоод ирж байна. Ингэснээр тухайн байгууллагын, улс орны эмэгтэйчүүдийн шийдвэр гаргах төвшинд ажиллах боломж нээгдэж, үүрэг оролцоо нь ихэсч ажил нь амжилттай, хөгжил нь өсөөд ирдэг.
-Төрийн байгууллагуудын хувьд энэ нь ямар байдаг вэ. Босоо тогтолцоотой удирдлагатай учраас эрчүүд давамгайлж эрх мэдэл эдлээд байна гэж ойлгож болох уу?
-Төрийн албаны боловсон хүчний тогтолцоо нь социализмын үеийнхээр яваад байгаа. Ажилтнаа сонгон шалгаруулж, давтан сургаад, хөгжүүлээд, цаашид карьерт хүрэх бололцоог олгох энэ бүгд нь тухайн байгууллагын хүний нөөцийн менежментийн бодлогоос шалтгаална. Байгууллагын удирдлага тийм бодлогыг хүсч байвал энэ бүхэн нээлттэй болно. Хүсэхгүй бол бүх юм хаалттай. Хэн, ямар шалгуураар гадаадад сураад, байраар шагнуулаад, албан тушаалд дэвшээд байгааг бүү мэд. Тиймээс тухайн байгууллагын соёл эмэгтэйчүүдээ шийдвэр гаргах төвшинд хүрэхэд ихээхэн нөлөөлдөг. Мөн үүнд албан бусаар мэдээлэл солилцдог сонирхлын бүлэг, сүлжээ маш чухал. Баруунд бол энэ нь pub хэлбэрээр байх нь элбэг. Манайд бол гольф, хаалттай клуб, бөх, морь гэх мэтдээ эмэгтэй хүнийг оруулахгүй. Учир нь тэд бус мэдээлэл авах бололцоотой болчихно. Түүнчлэн фракци, бүлгийн үйл ажиллагаа бас нөлөөлнө. Хүний мөн чанарын дагуу аливаа хүн дараагийн захирах хүнээ бэлдэж байдаг. Тэднийгээ татаж гаргаж ирэхдээ эмэгтэйчүүдийг бараг оролцуулдаггүй. Ийм олон шалтгаануудаас болоод эмэгтэйчүүдийг шийдвэр гаргах төвшинд хүрэх зам нээлттэй, хаалттай янз бүр байдаг. Зарим оронд наанаа нээлттэй мэт хуульчилсан боловч цаанаа хаалтуудыг нь хэдийнэ хийчихсэн байх жишээтэй. Энэ нь тухайн орны соёл, уламжлалтай холбоотой байдаг нь ажиглагддаг.
-Төрийн албаны бараг бүх шатанд ажилласан таны хувьд энэ талаар юу хийж болмоор санагддаг вэ. Жишээ нь таны ажиллаж буй Улаанбаатар хотын удирдлагад шийдвэр гаргах төвшинд эмэгтэйчүүдийн оролцоо хангалттай байж чадаж байна уу?
-Төрийн албаны шинэчлэлийг зайлшгүй хийх ёстой. Байгууллага хоорондын уялдаа харилцаа, мониторинг хийх шаардлагатай. Зөвхөн боловсон хүчний хэмжээнд ч биш. Жишээ нь хотын захиргаа бол маш том байгууллага. Анхнаасаа хүний нөөцөө бүрдүүлэхдээ яаж сонгон шалгаруулах вэ гэдгээс шинэчлэл эхэлнэ. Төрийн албаны шалгалтаар нэг хэсэг нь орж ирж байна. Яаж ч орж ирсэн байсан ажилтнуудын өсөж хөгжих боломж нь нээлттэй байх ёстой. Ямар хугацаанд яаж ажиллавал хэр төвшинд хүрэх нь тодорхой байвал хүмүүс илүү эрч хүчтэй ажиллана. Хувийн хэвшлийнхэн бол өөрсдөө оршин тогтнох, өрсөлдөхийн тулд үүнийгээ илүү сайн хийдэг. Төрийн байгууллагуудын шинэчлэлтийн явц удаан байгаа. Ер нь манайхан хүний нөөцийг чадваржуулна чанаржуулна гэж ярьдаг. Гэхдээ хүний нөөцийн менежментийн чиглэлээр одоо л мэргэжилтнүүдийг бэлтгэж эхэлж байна. Байгууллагын соёлын талаар тэдэнд сургаж, ойлгуулж байх нь чухал.
-Та энэ сонирхолтой судалгаа, үзэл бодлоо эрчүүдтэй хуваалцаж үзсэн үү. Тэд яаж хүлээж авдаг вэ?
-Би хувь хүнийхээ хувьд л ийм зүйлсийг мэдэж авсан. Үзэл бодол минь ингэж өөрчлөгдсөн. Бид эмэгтэйчүүдийг дүгнэж байсан өнцөг маань буруу юм байна. Ингэж харвал улс орон хөгжинө, ажил урагшилна гэх мэтээр. Эрчүүдтэй ярилаа ч гэсэн уламжлалт ойлголтыг өөрчлөхөд нэлээд цаг хугацаа шаардана. Би дээр улс төрд эсвэл тухайн компани корпорацийн удирдлагад гарах тухайд хөндөж хэллээ. Түүнээс биш эмэгтэйчүүдийн эрхийн талаасаа бол манайх харьцангуй нээлттэй орон.
-Эмэгтэйчүүд нэгдэж улс төр дэх оролцооны талаар ярих болсон. Үр дүнд ч хүрч байгаа. Таны яриа маш их таалагдах, бас хэрэгцээтэй байх нь мэдээж. Ер нь эмэгтэйчүүдтэй энэ тухай ярилцдаг уу?
-Энэ талаар судалдаг, ойлгодог хүмүүстэй ярилцаж байсан. Яриад амархан шийдэх асуудал ч биш. Олон хүний тархинд, үзэл бодолд байгаа үнэлэмжийг системтэйгээр, эв нэгдэлтэйгээр өөрчлөх тухай асуудал юм. Монголын нөхцөлд 1970 оноос хойш л суурь нь тавигдсаар өнөөдрийн жендэрийн тэнцвэргүй байдал үүссэн гэж хэлж болно. Өнөөдөр их, дээд сургууль төгсөгчдийн бараг 70 хувь нь эмэгтэйчүүд байна. Тухайн үеийн хүмүүсийн “Охин хүүхдээ боловсролтой болгоё. Хүү яах вэ, ажил хийгээд амьдраад явна” гэсэн уламжлалт сэтгэлгээ нь өнөөдрийн нийгэм дэх боловсролтой хүмүүсийн хүйсийн тэгш байдалд тодорхой хэмжээгээр нөлөөлж байна. Шийдвэр гаргах төвшинд эмэгтэйчүүдийг хүрэхэд учирдаг дээрх шалтгаан нөхцөл, хүндрэл бэрхшээл, хаалтууд байгааг эмэгтэйчүүд ч, эрчүүд ч ойлгох ёстой. Түүнээс биш “Бид эмэгтэйчүүд. Та нар бидэнд зам тавьж өгсөнгүй” гэж ярих нэг хэрэг. Тэр дунд нүдэнд үзэгдэхгүй олон хаалт байгааг олж хараад, нэвтрэх арга замыг л олох учиртай.
-Сонирхолтой сэдвээр ярилцсанд баярлалаа. Таны ажилд амжилт хүсье.
-УИХ Сонгуулийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төслийг эцэслэн баталлаа. Энэ шинэчлэлийн дүнд парламент дахь эмэгтэйчүүдийн төлөөллийг 20 хувьд хүргэх шийдвэр гаргасан. Гэхдээ эмэгтэй нэр дэвшигчид энэ боломжийг ашиглаж чадах эсэх нь өөр хэрэг. Ямартай ч энэ бол ахиц мөн. Та хүйсийн тэгш эрхийн сэдвээр тусгайлан судалсны хувьд энэ асуудлыг нийгэмд хэрхэн зөв ойлговол зохих талаар үзэл бодлоо хуваалцана уу?
-Өнөөдөр Монголын хүн амын тал гаруй хувийг эмэгтэйчүүд эзэлж байна. Боловсролтой эмэгтэйчүүдийн тоог гаргавал түүнээс ч илүү хувьд хүрэх байх. Эмэгтэйчүүд өнөөдөр нийгмийн бүхий л салбарт ажиллаж байна. Гэхдээ шийдвэр гаргах төвшинд ажиллаж байгаа эмэгтэйчүүдийн тоо харьцангуй цөөн байгаа. Манай улс дэлхий нийтийн чиг хандлагыг дагаж эмэгтэйчүүдийг шийдвэр гаргах төвшинд оруулах бололцоог нээх чиглэлээр олон өөрчлөлт хийж эхлээд байна. Үүний нэг нь Сонгуулийн тухай хуульд эмэгтэйчүүдийн нэр дэвших квотыг баталсан явдал. Энэ нь сонгуульд нэр дэвшин өрсөлдөх боломжийг тодорхой хувиар ч гэсэн эмэгтэйчүүдэд нээж өгч байгаа хэрэг. Улс төрийн намууд квотод заасны дагуу 20 хувьд эмэгтэйчүүдийг нэр дэвшүүлнэ. Харин тэдэнд итгэл хүлээлгэж сонгох эсэх нь сонгогчдын хэрэг. Ер нь Монгол Улсын хувьд Азийн бусад оронтой харьцуулахад жендэр буюу эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн хоорондын харьцааны боломжийн хувьд харьцангуй нээлттэй гэж хэлж болно. Хүссэн салбар чиглэлээрээ сурч боловсрох, хөдөлмөр эрхлэх бүрэн боломжтой. Ялгаварлан гадуурхагдаад байдаггүй.
-Манайхан жендэрийг зөвхөн эмэгтэйчүүдийн тухай ойлголт мэтээр, тэр тусмаа улс төр дэх эмэгтэйчүүдийн оролцооны талаархи асуудалтай андуурч ойлгоод байх шиг?
-Жендэр гэдэг нэр томьёог эмэгтэй, эрэгтэй хүйсийн аль алинд хамааруулж ярьдаг. Өнөөдөр манайд шийдвэр гаргах төвшинд эмэгтэйчүүдийн оролцоо бага байна гэж үзээд байдаг нь Европын зарим орон болон Скандинавын хойгийн орнуудад Ерөнхий сайд, парламентын гишүүнээр ажиллаж буй эмэгтэйчүүдийн тоотой харьцуулж харахад тэгж санагдаж болох юм. Үүний цаана хэд хэдэн шалтгаан бий. Тухайлбал 1986 онд энэ талаар “Шилэн тааз” /Glass ceiling/ гэсэн нэр томьёо гарсан. Эмэгтэйчүүд улс төрийн болон бизнесийн аливаа байгууллагын удирдлагад ажиллахад боломж нь нээлттэй мэт “орой” нь харагдаад байдаг хэрнээ яг боломжоо эдлээд эрх мэдэл, шийдвэр гаргах төвшинд хүрэх гэхээр үл үзэгдэх ямар нэг хаалтыг мөргөөд байдагтай холбоотойгоор ийм нэр томьёог гаргасан байдаг. Мөн эмэгтэйчүүдийг шийдвэр гаргах төвшинд ажиллахад нь тулгарч буй бэрхшээлүүдийг эрдэмтэд олон талаас нь судалсан байдаг юм билээ. Би Англид магистраар сурч байхдаа хөдөлмөрийн зах зээл, хүний нөөцийн менежменттэй холбогдуулан энэ чиглэлээр судалж байсан. Сонирхолтой дүгнэлт олон байдаг юм.
-Монголын онцлог гэж бас бий. Тухайлбал өнөөдрийн хувьд эмэгтэйчүүд эрх мэдэлд хүрэхийн тулд улс төрийн сонголтоо зөв хийх болж байна. Аль намд элсэх нь хүртэл чухал байх жишээтэй. Таны бодлоор улс төрийн нөхцөл байдал талаасаа ямар шалтгаан тэдэнд хаалт болж байна вэ?
-Зөвхөн улс төрийн шалтгаан гэлтгүй ер нь эмэгтэйчүүдийг шийдвэр гаргах төвшинд хүрч ажиллахад нь нөлөөлж байгаа хэд хэдэн шалтгаан бий. Томоохон корпорацийн СЕО болох, УИХ-ын гишүүнээр сонгогдох, ер нь аль ч салбарт шийдвэр гаргах төвшинд ажиллах талаар энэ сэдвийг авч үзэж болно. Гэхдээ шалтгаан нь ерөнхийдөө ижил. Ер нь нэг зүйлийг бид бодитой ойлгох хэрэгтэй гэж боддог юм. Англид 1918 онд анх удаа эмэгтэйчүүд улс төрийн сонгуульд санал өгөх эрхтэй болсон байдаг. Одоо ч дэлхийн зарим оронд эмэгтэйчүүд сонгуульд санал өгөх эрхгүй хэвээр байна. Тэгэхээр одоогийн нөхцөл байдлыг 100 жилийн өмнөхтэй харьцуулбал тэр үед эмэгтэйчүүд улс төрийн, эдийн засгийн эрхгүй, сурч боловсрох боломжгүй байж. Гэтэл өнгөрсөн 100-хан жилийн хугацаанд энэ байдал маш их өөрчлөгдсөн байгаа биз. Одоо бол сурч боловсрох, хүссэн мэргэжлээрээ ажиллах эрхтэй. Шийдвэр гаргах төвшинд тодорхой хэмжээгээр оролцож ажиллаж чадаж байна. Жишээ нь хуульч, эмч зэрэг мэргэжил зөвхөн эрчүүдийн ажил мэтээр ойлгодог байсан үе бий. Өнөөдөр хөдөлмөрийн зах зээл дээр хуульч, эмч, багш зэрэг мэргэжлээр эмэгтэйчүүд зонхилон ажиллаж байна. Англид л гэхэд нийт менежерүүдийн 47 хувь нь эмэгтэйчүүд эзэлдэг. Эмэгтэйчүүд нөхрөөсөө хараат бус эдийн засагтай, боловсрол мэдлэгтэй болсноор эрх мэдэлд хүрч чадаж байна. Монголд ч гэсэн сонгогчдын талаас илүү хувь нь эмэгтэйчүүд болсон учраас тэр бүлгийн төлөөллийг буюу өөрөөр хэлбэл сонгогчдыг өөртөө татахын тулд тухайн нам эмэгтэй төлөөллөө нэмэх тухай бодох л хэрэгтэй. Бизнесийн талаас нь харвал нийгэмд мөнгөтэй эмэгтэйчүүдийн бүхэл бүтэн давхарга нэгэнт бий болсон. Тухайлбал гоо сайхны бараа худалдаж авдаг том бүлэг бий болчихоод байгаа учраас тухайн байгууллага бараагаа худалдахын тулд менежмент хийх ёстой болж байна. Миний хувьд судалгаа хийсэн гол сэдэв бол аливаа бизнесийн байгууллага ажиллаж буй багаа нас хүйс, арьс өнгө, шашнаар нь ялгаварлаад байвал мэдлэгт тулгуурласан өрсөлдөөнтэй зах зээлд бараа, үйлчилгээгээ зарахын тулд цаашид өрсөлдөж чадахгүй. Тиймээс эмэгтэйчүүд ч гэсэн байгууллагын шийдвэр гаргах төвшинд очиж ажиллах ёстой. Үүнийг тухайн байгууллагын удирдлагууд ойлгох ёстой гэдэг үүднээс түлхүү судалсан.
-Судалгааны дүнд эмэгтэйчүүдийг эрх мэдэлд хүрэхэд саад болохуйц ямар гол шалтгаануудыг “илрүүлсэн” бэ?
-Шалтгаан нь ерөөсөө л ойлголтын зөрүү, ялгаа гэж хэлж болох юм. Тухайлбал юуны өмнө соёлын ялгааг нэрлэж болно. Соёлын чиглэлийн эрдэмтэн Хофштэд эрэгтэйчүүд давамгайлсан нийгмийг эмэгтэйчүүд давамгайлсан нийгэмтэй харьцуулан судалсан байдаг. Энэ хүрээнд 50 улсыг судалж үзээд эрчүүд хамгийн их давамгайлсан орноор Японыг нэрлэсэн. Яагаад гэвэл чөлөөт зах зээлтэй аливаа оронд компани бол хувьцаа эзэмшигчдийн мэдэлд байдаг. Гэтэл Японд ажилчид нь компаниа “Миний компани” гэж боддог. Өөрөөр хэлбэл тухайн компанийн гол хүч, үнэт зүйл нь ажилчид нь байна гэсэн үг. Ажилчид нь насаараа тэр компанидаа ажилладаг. Эмэгтэй ажилчинтай байгаад, тэр нь хүнтэй суугаад, хүүхэд гаргаад, буцаад ажилдаа орно гэж бараг байхгүй. Нөгөөтэйгүүр Японы хувьд уламжлал талаасаа ч эрчүүд давамгайлсан нийгэм гэж хэлж болно. Хофштэдийн судалгаагаар Скандинавын орнууд эмэгтэйчүүд хамгийн их давамгайлсан нийгэмтэй болох нь тогтоогдсон. Тэрбээр эрэгтэйчүүд давамгайлсан нийгмийн үнэт зүйлс нь эмэгтэйчүүд давамгайлсан нийгмийн үнэт зүйлээс юугаараа ялгаатайг онцгойлон судалсан байдаг.
-Юугаараа ялгаатай вэ?
Эрчүүдийн үнэт зүйл буюу тэд лидер, менежерүүдийг ямар төвшинд хардаг вэ гэвэл дайчин, давшингуй, амбицтай, ганцаарчилсан тоглолттой, түрэмгий гэх зэрэг зан чанарыг онцолдог. Өөрөөр хэлбэл ийм чанаруудыг агуулсан бол лидер гэж үздэг. Эмэгтэйчүүд давамгайлсан нийгэмд бол уян хатан, зохицуулдаг, зорилгодоо хүрдэг, хамт олноо зохион байгуулж багаараа амжилтад хүрэх чадварыг лидерт байх гол чанар, үнэт зүйл гэж хүлээн зөвшөөрдөг. Тэгэхээр тухайн улсын соёл, зан заншил, уламжлал, лидерийг ямар өнцгөөс харж байгаа тэр үнэлэмж бүхэн харилцан адилгүй байдаг. Зарим оронд эмэгтэйчүүд цэргийн алба хааж байна. Энэ нь эмэгтэйчүүдэд маш дайчин, давшингуй, түрэмгий, ганцаарчилсан тоглолт хийж амжилтад хүрдэг чанаруудыг буй болгосоор байгаа юм. Дэлхий нийтийн чиг хандлагаас харахад лидер эрэгтэйн зан чанар, үнэт зүйлийг нэгэн дуугаар хүлээн зөвшөөрдөг хэрнээ эмэгтэй хүний зохицуулсан, хамтарч ажиллаж чаддаг, уян хатан чанарыг үгүйсгэж, “Энэ бол лидерт заавал байх шинж чанар биш” гэж үзээд байдаг. Гэхдээ үүнд нийгэм нь чухал хамааралтай. Уян хатан, эмэгтэйчүүдийн үзэл бодлыг ойлгодог, хөгжих чадвартай нийгэмд бол эмэгтэй лидерүүдийн тэр сайхан чанаруудыг үгүйсгэдэггүй. Харин үнэлдэг. Тухайн улс оронд хөгжил ирэх тусам эмэгтэйчүүд давамгайлсан нийгэм бий болж байдаг.
-Яагаад ийм дүгнэлтэд хүрэв?
-Үүнийг мөн л байгууллагын бүтцийн удирдлагатай холбон тайлбарлаж болно. Удирдлагын босоо тогтолцоотой байгууллагад лидерийн шийдвэр шууд биелдэг. Ийм байгууллагад эрчүүд голдуу ажиллаж байна. Тэгвэл удирдлагын хэвтээ тогтолцоотой бүтэцтэй байгууллагад нь багаар ажиллах чадвар чухал учраас эмэгтэйчүүдийг түлхүү ажиллуулах сонирхолтой байдаг. Үүнийг манайд ажиллаж буй НҮБ зэрэг олон улсын байгууллагуудын жишээнээс харж болно. Ер нь дэлхий нийтийн хэмжээнд байгууллагуудын соёл нь өөрчлөгдөж, багаар ажиллах шаардлага ихсэх тусам эмэгтэйчүүдийн уян хатан, нийтэч, хамтарч амжилтад хүрдэг чанарууд нь хэрэгтэй болоод ирж байна. Ингэснээр тухайн байгууллагын, улс орны эмэгтэйчүүдийн шийдвэр гаргах төвшинд ажиллах боломж нээгдэж, үүрэг оролцоо нь ихэсч ажил нь амжилттай, хөгжил нь өсөөд ирдэг.
-Төрийн байгууллагуудын хувьд энэ нь ямар байдаг вэ. Босоо тогтолцоотой удирдлагатай учраас эрчүүд давамгайлж эрх мэдэл эдлээд байна гэж ойлгож болох уу?
-Төрийн албаны боловсон хүчний тогтолцоо нь социализмын үеийнхээр яваад байгаа. Ажилтнаа сонгон шалгаруулж, давтан сургаад, хөгжүүлээд, цаашид карьерт хүрэх бололцоог олгох энэ бүгд нь тухайн байгууллагын хүний нөөцийн менежментийн бодлогоос шалтгаална. Байгууллагын удирдлага тийм бодлогыг хүсч байвал энэ бүхэн нээлттэй болно. Хүсэхгүй бол бүх юм хаалттай. Хэн, ямар шалгуураар гадаадад сураад, байраар шагнуулаад, албан тушаалд дэвшээд байгааг бүү мэд. Тиймээс тухайн байгууллагын соёл эмэгтэйчүүдээ шийдвэр гаргах төвшинд хүрэхэд ихээхэн нөлөөлдөг. Мөн үүнд албан бусаар мэдээлэл солилцдог сонирхлын бүлэг, сүлжээ маш чухал. Баруунд бол энэ нь pub хэлбэрээр байх нь элбэг. Манайд бол гольф, хаалттай клуб, бөх, морь гэх мэтдээ эмэгтэй хүнийг оруулахгүй. Учир нь тэд бус мэдээлэл авах бололцоотой болчихно. Түүнчлэн фракци, бүлгийн үйл ажиллагаа бас нөлөөлнө. Хүний мөн чанарын дагуу аливаа хүн дараагийн захирах хүнээ бэлдэж байдаг. Тэднийгээ татаж гаргаж ирэхдээ эмэгтэйчүүдийг бараг оролцуулдаггүй. Ийм олон шалтгаануудаас болоод эмэгтэйчүүдийг шийдвэр гаргах төвшинд хүрэх зам нээлттэй, хаалттай янз бүр байдаг. Зарим оронд наанаа нээлттэй мэт хуульчилсан боловч цаанаа хаалтуудыг нь хэдийнэ хийчихсэн байх жишээтэй. Энэ нь тухайн орны соёл, уламжлалтай холбоотой байдаг нь ажиглагддаг.
-Төрийн албаны бараг бүх шатанд ажилласан таны хувьд энэ талаар юу хийж болмоор санагддаг вэ. Жишээ нь таны ажиллаж буй Улаанбаатар хотын удирдлагад шийдвэр гаргах төвшинд эмэгтэйчүүдийн оролцоо хангалттай байж чадаж байна уу?
-Төрийн албаны шинэчлэлийг зайлшгүй хийх ёстой. Байгууллага хоорондын уялдаа харилцаа, мониторинг хийх шаардлагатай. Зөвхөн боловсон хүчний хэмжээнд ч биш. Жишээ нь хотын захиргаа бол маш том байгууллага. Анхнаасаа хүний нөөцөө бүрдүүлэхдээ яаж сонгон шалгаруулах вэ гэдгээс шинэчлэл эхэлнэ. Төрийн албаны шалгалтаар нэг хэсэг нь орж ирж байна. Яаж ч орж ирсэн байсан ажилтнуудын өсөж хөгжих боломж нь нээлттэй байх ёстой. Ямар хугацаанд яаж ажиллавал хэр төвшинд хүрэх нь тодорхой байвал хүмүүс илүү эрч хүчтэй ажиллана. Хувийн хэвшлийнхэн бол өөрсдөө оршин тогтнох, өрсөлдөхийн тулд үүнийгээ илүү сайн хийдэг. Төрийн байгууллагуудын шинэчлэлтийн явц удаан байгаа. Ер нь манайхан хүний нөөцийг чадваржуулна чанаржуулна гэж ярьдаг. Гэхдээ хүний нөөцийн менежментийн чиглэлээр одоо л мэргэжилтнүүдийг бэлтгэж эхэлж байна. Байгууллагын соёлын талаар тэдэнд сургаж, ойлгуулж байх нь чухал.
-Та энэ сонирхолтой судалгаа, үзэл бодлоо эрчүүдтэй хуваалцаж үзсэн үү. Тэд яаж хүлээж авдаг вэ?
-Би хувь хүнийхээ хувьд л ийм зүйлсийг мэдэж авсан. Үзэл бодол минь ингэж өөрчлөгдсөн. Бид эмэгтэйчүүдийг дүгнэж байсан өнцөг маань буруу юм байна. Ингэж харвал улс орон хөгжинө, ажил урагшилна гэх мэтээр. Эрчүүдтэй ярилаа ч гэсэн уламжлалт ойлголтыг өөрчлөхөд нэлээд цаг хугацаа шаардана. Би дээр улс төрд эсвэл тухайн компани корпорацийн удирдлагад гарах тухайд хөндөж хэллээ. Түүнээс биш эмэгтэйчүүдийн эрхийн талаасаа бол манайх харьцангуй нээлттэй орон.
-Эмэгтэйчүүд нэгдэж улс төр дэх оролцооны талаар ярих болсон. Үр дүнд ч хүрч байгаа. Таны яриа маш их таалагдах, бас хэрэгцээтэй байх нь мэдээж. Ер нь эмэгтэйчүүдтэй энэ тухай ярилцдаг уу?
-Энэ талаар судалдаг, ойлгодог хүмүүстэй ярилцаж байсан. Яриад амархан шийдэх асуудал ч биш. Олон хүний тархинд, үзэл бодолд байгаа үнэлэмжийг системтэйгээр, эв нэгдэлтэйгээр өөрчлөх тухай асуудал юм. Монголын нөхцөлд 1970 оноос хойш л суурь нь тавигдсаар өнөөдрийн жендэрийн тэнцвэргүй байдал үүссэн гэж хэлж болно. Өнөөдөр их, дээд сургууль төгсөгчдийн бараг 70 хувь нь эмэгтэйчүүд байна. Тухайн үеийн хүмүүсийн “Охин хүүхдээ боловсролтой болгоё. Хүү яах вэ, ажил хийгээд амьдраад явна” гэсэн уламжлалт сэтгэлгээ нь өнөөдрийн нийгэм дэх боловсролтой хүмүүсийн хүйсийн тэгш байдалд тодорхой хэмжээгээр нөлөөлж байна. Шийдвэр гаргах төвшинд эмэгтэйчүүдийг хүрэхэд учирдаг дээрх шалтгаан нөхцөл, хүндрэл бэрхшээл, хаалтууд байгааг эмэгтэйчүүд ч, эрчүүд ч ойлгох ёстой. Түүнээс биш “Бид эмэгтэйчүүд. Та нар бидэнд зам тавьж өгсөнгүй” гэж ярих нэг хэрэг. Тэр дунд нүдэнд үзэгдэхгүй олон хаалт байгааг олж хараад, нэвтрэх арга замыг л олох учиртай.
-Сонирхолтой сэдвээр ярилцсанд баярлалаа. Таны ажилд амжилт хүсье.
